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企業招聘六大潛規則揭密
作者:鄭思帆 日期:2013-11-09 瀏覽

遂寧人才網
  潛規則1:內外有別——基層員工外部聘,管理人員內部提

  分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘;與之相對應的是,81%企業的一般員工由外部招聘而來,僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的??梢鑰闖?,企業中各管理職位人員的選拔,外部“空降”的較少,求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位,應盡量在同一公司從基層做起,通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。

  潛規則2:知根知底——員工推薦可信度高

  企業各層級員工的招聘大都以網絡為主,獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告,由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢,很多企業并不將此作為首選。值得注意的是,企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高,這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。

  中建國際建設公司人力資源部副經理梁培杰對記者證實說,“我們公司的外部招聘渠道,從使用頻率上依次是網絡、員工/熟人推薦、人才招聘會”。

  潛規則3:外來的和尚難念經——企業招工本地人為主

  一半以上的企業能夠放眼全國,甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者,但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明,目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題,梁培杰表示,“以前是,現在基本上不再嚴格限制,但本地肯定是占多數的?!?/p>

  潛規則4:姜還是老的辣———經驗和知識考查受重視

  企業在選拔人才時,最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度,而且越是普通員工,越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時,沒有一套較為完整的測試體系,隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景,特別是對于高層管理者,超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是:專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

  潛規則5:一槌不定音———給不給offer,人力資源定不了

  公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用,主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大,一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。

  對沒有錄用的候選人,企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷?!拔頤腔岜4嬗星繃θ嗽鋇募蚶?,但一般不超過半年?!繃號嘟芩?。

  調查還顯示,大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工,一半以上的新員工可以順利通過試用期,被企業正式錄用。

  潛規則6:僧多粥少———外資企業招聘通過率低

  對于一般員工的招聘,國有企業自由性較大,有些職位在很小的范圍內選拔,有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中,基層職位的競爭非常激烈,招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。

  在國有企業中,高層管理職位的應聘者來源相對單一,數量較少;民營、私營企業中,更多時候是在3~10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟,操作過程也較為復雜,通??梢源蛹該郊甘蜓∪酥兇鞒鲅≡?,招聘通過率總體較低。

來源:遂寧人才網  江西快三计划软件 網絡整理

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